Que celle ou celui qui peut se targuer d’avoir toujours réussi à engager des collaborateurs sans se tromper se fasse connaître. Et celui qui en tant que candidat à un poste a toujours réussi à trouver LE poste qui lui convient se fasse également connaître. C’est avec humilité que nous devons admettre nos erreurs de casting. Cela arrive car le processus d’engagement reste et restera l’un des plus grands défis de la conduite d’une équipe. D’une part car ce n’est pas une science exacte et d’autre part nous ne sommes et ne restons que des êtres humains. En d’autres termes, engager avec la certitude à 100 % d’avoir trouvé le mouton à 5 pattes est illusoire. Sauf si nous engageons un candidat surqualifié, ce qui engendre d’autres risques et conséquences. Il s’agit donc de mettre en place une méthodologie permettant de se donner les moyens d’augmenter les chances de se trouver mutuellement : employeur et candidat. 

C’est déjà le premier principe de comprendre qu’un bon engagement représente, autant pour le futur collaborateur que pour l’employeur, un essentiel pour la suite. Car engager un talent c’est bien. Encore faut-il par la suite pouvoir ensemble évoluer et développer un vrai climat de confiance dans une vision à long terme. Dans cet état d’esprit de vouloir faire grandir son collaborateur que le leader doit prendre en compte trois facteurs d’évaluation : la compétence, le potentiel et le moteur.

1er niveau : la compétence
Le profil de poste définit les compétences métiers et sociales permettant de remplir la mission du poste de travail. Pour vérifier durant les entretiens d’embauche, les réelles compétences métiers du candidat, mettez en place des exercices pratiques. Posez des questions techniques et recherchez à mesurer le niveau de maîtrise du candidat. Pour les compétences sociales questionnez le candidat sur sa manière de s’intégrer dans une équipe, sur son caractère. Et surtout appelez systématiquement les références mentionnées dans le CV.
2ème niveau : le potentiel
Engager un candidat qui possède des compétences c’est bien. Engager quelqu’un qui a le potentiel d’évoluer c’est mieux. C’est déjà à ce deuxième niveau que les choses deviennent des défis. Dans la vision stratégique de l’entreprise, ce candidat a-t-il ce potentiel pour se développer et acquérir les compétences futures nécessaires (gestion prévisionnelle de emplois et des compétences). Ou a-t-il déjà atteint son seuil de compétence (seuil de Peter). Evaluez son parcours professionnel, sa progression, les formations continues faites depuis sa formation de base, ce qu’il a déjà planifié pour sa formation future et sa vision future de son job.
3ème niveau : le moteur
Ce dernier niveau d’évaluation requiert tout votre savoir-faire et votre intelligence émotionnelle. Il s’agit en effet de pouvoir comprendre les motivations intrinsèques du candidat. De mesurer si d’abord le candidat a ses propres motivations ou si son seul objectif est d’obtenir une place de travail avec un salaire alimentaire. Pourquoi veut-il ce poste, quelles sont ses motivations de vie, quel est son équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Qu’est-ce qui fait que tous les matins il se lève. Quels sont ses succès et pourquoi. Quels sont ses échecs et pourquoi. Vous devez impérativement prendre en compte ce moteur. Un moteur de course ou un moteur poussif fonctionnent différemment. A vous de savoir ce dont vous avez besoin en prenant conscience que vous aurez peu d’influence sur le moteur lui-même. Votre niveau d’influence est par la suite, la qualité du « carburant » que vous allez mettre dans le « moteur » de votre collaborateur : la motivation extrinsèque. Encore faut-il que le moteur soit là !

Que ce soit candidat et employeur, il s'agit d'avoir la bonne personne à la bonne place. Les compétences métiers s'apprennent. Le savoir-être ça c'est une autre question. Les compétences sociales, intra- et interpersonnelles sont essentielles. Si je viens travailler le matin avec le sourire alors c'est un vrai plaisir. Et si j'ai une vision au sein de mon entreprise alors je vais m'investir.

Plein succès !